KARRIERE- UND
KOM­PE­TENZ
ENT­WICK­LUNG

Karriere- und Kompetenzentwicklung

Im Rahmen des Qualifikationsprozesses werden nicht nur fachliche, akademische Kenntnisse erworben, sondern Sie erweitern Ihre Professionalität als Fähigkeiten zur Selbstorganisation, Selbstbehauptung und zur Befähigung, ihre Vorhaben umzusetzen. Zur Verfolgung Ihrer wissenschaftlichen Laufbahn ist es erforderlich, sich zwischen den verschiedenen Aufgaben der Lehre, Forschung und Dienstleistung angemessen zu entscheiden. Organisationale Sachzwänge, individuelle Neigungen, Überlegungen zum möglichen Nutzen und Ihre Wertvorstellungen bestimmen das Engagement für die unterschiedlichen Aufgaben. Dabei sind sie auch auf die Kenntnis ihrer Potenziale als Selbst-, Sozial- und Sachkompetenz angewiesen bzw. benötigen in hohem Maße die Fähigkeit mit unvorhergesehen, ambivalenten Situation professionell umzugehen.

Gruppensupervision zur Reflexion von Potenzialen, Konflikten, Barrieren und Ressourcen in der akademischen Laufbahn

Die Gruppe ist die Ressource und das Medium, um persönlich-professionelle Themen und Herausforderungen zu reflektieren. Die vertrauensvolle und offene Gesprächsatmosphäre, sowie die konstruktiven Hinweise aller Teilnehmenden, ermöglichen die Klärung schwieriger Situationen. Der Lernerfolg besteht sowohl in der Entlastung von wahrgenommener Vereinzelung, als auch aus der Solidarität, die als Empowerment erfahren wird.

Einzelberatung als Standortbestimmung und Perspektivenentwicklung

In drei bis fünf Sitzungen, die in einem 6-8 wöchigen Rhythmus stattfinden, haben Sie die Möglichkeit neue Perspektiven zu entwickeln und Ihren Veränderungsprozess schrittweise umzusetzen. Dabei lernen Sie sowohl Tools zum Management Ihres wissenschaftlichen Projektes kennen, als auch die biografischen Momente Ihrer gegenwärtigen Haltung zu verstehen und neu einzuordnen. Die analytisch-systemische Methode hilft Ihnen dabei, die Beweggründe  Ihres Handelns zu erkennen und sich in Ihrem sozialen Umfeld ggf. neu zu positionieren.

Weiter lesen … Kompetenzentwicklung als Emanzipationsprozess_2020_05_28

Coaching in Bewerbungs- und Berufungsverfahren

Akademische Karrieren sind nur begrenzt planbar und immer noch ein Hasard (M. Weber), da eine hohen Bildungs- und Zeitinvestition nicht immer zu der gewünschten beruflichen Positionierung führt.
Voraussetzungen für eine Professur sind die wissenschaftlichen Sichtbarkeit, Ihre Belastbarkeit, ein gutes Networking und ggf. die Nutzung eines Mentorings. Diesen Weg können Sie klarer für sich herausarbeiten, um zielsicherer vorzugehen. Dazu gehört es, die Spielregeln der Reputationsbildung zu verstehen, um in Berufungsverfahren überhaupt eine Chance zu haben. In der Vorbereitung auf die Bewerbungsverfahren können Sie eine Souveränität im Umgang mit expliziten und impliziten Anforderungen reflektieren. Dazu gehört auch, den Gender-Bias zu verstehen und nicht in Diskriminierungsfallen zu geraten.
Im Coaching professionalisieren Sie Ihre Haltung für ein erfolgsversprechendes Bewerbungsverfahren.

Networking für Frauen im Wissenschaftssystem

In Netzwerken wird der Zugang und die Interaktion nach zugeschriebenen Ähnlichkeiten, vermuteter Reputation, Interessenlagen und Ressourcenausstattung entschieden. Dabei ist fraglich, ob die machtvollen Netzwerke im Wissenschaftssystem geschlechtsneutral sind oder ob nach geschlechterdifferenzierenden Regeln agiert wird. Kann sich das Wissenschaftssystem diese Geschlechterdifferenzierung leisten oder sind sie ein Restmythos, der lediglich der Aufrechterhaltung der binären Geschlechterdifferenzierung dient? In diesem Workshop werden die Grundlagen der Netzwerkkommunikation und die daraus abgeleiteten Aufgaben entwickelt. Explizit werden für weibliche Nachwuchswissenschaftlerinnen unterschiedliche Ressourcen und Handlungsoptionen erläutert und erarbeitet. Dabei werden sowohl instrumentelle Perspektiven vorgestellt, als auch bestehende subjektive Barrieren in supervisorischen Prozessen reflektiert.

Gremienarbeit im Wissenschafssystem biasfrei gestalten

Die Teilnehmenden lernen die Kategorie Gender im professionellen Kontext zu reflektieren und – auf Basis der gesetzlichen Anforderungen der Gleichbehandlung von Frauen und Männern – Gremientätigkeiten biasfreier zu gestalten. Dies betrifft sowohl die Gestaltung der Interaktion in Gremien, als auch die reflexive Beobachtung ihrer möglichen mikropolitischen Prozesse, wie der Bildung von Allianzen und Abgrenzungen bzw. der Nutzung von Netzwerken zur Umsetzung von Initiativen. Ziel ist, sowohl Gender als Analysekategorie sozialer Prozesse zur verstehen, als auch das Potenzial einer Vielfalt subjektiver Geschlechterbilder in den verschiedenen Rollen von Vorgesetzten, Kolleg*innen, Mitarbeitenden wahrzunehmen und zu reflektieren.

Mentoringprozesse erfolgreich gestalten – für Mentees und Mentor*innen

Eine Mentoringbeziehung wird im Rahmen eines gut geführten Gesprächs gestaltet. In einem ersten Schritt lernen die Mentor*innen die Beratungssituation professionell mit unterstützenden Methoden (Feedback-Übungen, Moderation des inneren Teams, aktives Zuhören, ressourcenorientiertes Reframing etc.) zu gestalten.
In einem zweiten Schritt können die Teilnehmenden Ihre eigene Rolle reflektieren und Ihre eigenen Ansprüche und Ideen eines Beratungsprozesses verstehen. Dazu wird es erforderlich Genderstereotype – als Erwartungen an Weiblichkeit und Männlichkeit – zu thematisieren. Insbesondere gegenderte Phänomene der Selbsteinschätzung, Selbstpräsentation, sowie gegenderte Rollen im mikropolitischen Hochschulkontext können thematisiert werden. .
In einem dritten Schritt wird der gesamte mögliche Mentoringprozess beschrieben:
• Kontaktaufnahme und –gestaltung,
• gemeinsame Zielfindung und –beschreibung,
• Formulierung von Etappenzielen,
• Entwicklung einer gemeinsamen, fokussierten Mentor*inbeziehung,
• Abschluss und Trennung.
Je nach Diskussionsbedarf und Zeit erfahren die Teilnehmenden kollegiale Unterstützung im Beratungsprozess im Rahmen der Kollegialen Beratung oder des Reflecting Teams.

Exklusiv für Mentor*innen:

Die Mentor*innen setzten sich mit Ihrer eigenen Diversität und der Gestaltung einer diversitätssensiblen Mentoringbeziehung auseinander. Sie reflektieren die Voraussetzungen, Gründe und Wirkungen der Konstruktion von Ähnlichkeit oder Verschiedenheit in der Mentoringbeziehung. Ggf. werden Sensibilisierungsmassnahmen für eigene Privilegierungen und unterschiedliche Diskriminierungserfahrungen möglich.
Es geht darum:
• die Entscheidung für und Thematisierung von Diversität in der Kontaktaufnahme bewusst zu treffen
• in den Mentoringtandems ein Verständnisses von Vielfalt und Verschiedenheit zu entwickeln
• die Zielsetzungen, Erfahrungen, und Herausforderungen eine Netzwerkarbeit in heterogenen Settings zu verstehen