DiVersion: MANAGING GENDER & DIVERSITY

Ein Weiterbildungsprojekt zur Gleichstellung und Geschlechtergerechtigkeit von und mit Verena Bruchhagen und Iris Koall

DiVersion: Managing Gender & Diversity unterstützt Sie in Workshops, Beratungen, Coachings dabei, neue Perspektiven für Ihre Mitarbeitenden und Ihre Organisation zu entwickeln. Ziel ist, in einem geschlechterdemokratischen Setting individuelle und geschlechtsdetypisierende Formen der Verschiedenheit in Organisationen lebbar zu machen. Sie können erfahren, wie verschiedene Einflüsse (intersektionell) wirken, d. h. die Zugehörigkeit zu einer sozialen Gruppe (wie der sozialen Herkunft, Ethnie, Religion, körperlichen / mentalen Befähigung, Geschlecht, sexuelle Orientierung) die Wahrnehmungen, Haltungen und Chancen in Ihrer Organisation strukturell bestimmen, als auch durch das Zusammenwirken dieser unterschiedlichen Ebenen der Persönlichkeit beeinflusst wird. (Zur Bearbeitung der vier Ebenen von Diversity vgl. Gardenzwartz, Lee & Rowe, Anita: Managing Diversity. A Complete Desk Reference and Planning Guide, McGraw-Hill 1998.)

In unserer Weitbildung fokussierten wir einen systemischen Ansatz der zwischen politisch-normativen Anforderungen und funktionalen Systemprozessen unterscheidet. Veränderung in Organisationen sind nach unserer Erfahrung nur dann möglich, indem ein Managing Diversity mit den externen und internen Veränderungsbedarfen kompatibel ist.

Managing Gender & Diversity heißt, auf Annahmen zu verzichten, die genau wissen was „weiblich oder männlich“ bedeutet. Damit beziehen wir uns auf Forschung, die sich sich schon seit fast 30 Jahren mit der Kritik der Norm der Zweigeschlechtlichkeit befasst (Gildemeister / Wetterer 1992, Wetterer 1995). Trotzdem scheint es für das Alltagshandeln manchmal noch relevant, mit biologistischen oder identifizierenden Vorstellungen wie z. B. einem „weiblichen Führungsstil“ zu agieren. Damit entsteht eine paradoxe Situation. Einerseits bedingen Stereotype, sich mit Rollenanforderungen auseinanderzusetzen, die als weniger durchsetzungsfähig, engagiert und aufstiegsorientiert usw. bezeichnet werden. Auf der anderen Seite wird dieses Verhalten in konventionellen Organisationskulturen als zumeist unausgesprochene Voraussetzung für Leistungsfähigkeit transportiert. Damit geraten Frauen in eine Genderfalle, die diskriminierende Strukturen und Haltungen in der Organisation manifestieren und schwer veränderbar machen.